Vad är skills – och är det lösningen på lärande och engagemang?
Digitala transformationsprojekt och dess påverkan på organisationer och människor är inget nytt, diskussioner kring ämnet har pågått i över ett årtionde. Sen Coronapandemins början har dessa förändringsprojekt accelererat och arbetsplatser behöver snabbt utvecklas för att hänga med i dagens förändringstakt. Detta, i kombination med ökad konkurrens, har gjort det nödvändigt för företag att snabbt bygga upp nya kompetenser. Skills, är ett begrepp som ständigt återkommer i dessa sammanhang.
I den här artikeln tittar vi närmare på begreppet skills. Vi belyser även komplexiteten i att enbart fokusera på skills när det kommer till att på riktigt skapa en lärande organisation. Vi börjar med att bena ut vad vi egentligen menar med en skill.
Vad är en skill?
Vi behöver alla olika typer av kompetenser för att utföra våra arbeten på ett bra sätt. I organisationer benämns detta ofta som skills. Skills är vanligtvis något vi lärt oss, som också kan vidareutvecklas genom kunskapsöverföring. Till exempel kodning. Det är således inte detsamma som förmågor, vilket snarare är egenskaperna att kunna göra något.
Skills är vanligtvis något man har förvärvat eller lärt in, genom träning och erfarenhet.
Många är idag av uppfattningen att skills och organisationens definition på vad dessa innebär för dem, så kallade skillstaxonomier, är lösningen på organisationens utmaningar kring lärande, tillväxt och innovation. Men skills, och framförallt de skills vi tror oss behöva, är bara en liten del av lärandet.
Vad är en skillstaxonomi och hur hänger det ihop med skillsmappning?
En systematisk klassificering av ett företags skills kallas för skillstaxonomi. Exakt vad den innehåller, och hur dess skills definieras, beror på behoven utifrån varje organisation. Det är också upp till varje organisation att själva besluta om hur en specifik skill ska definieras. Med detta som underlag går det att skapa en skillsmappning. Den används för att på ett kvantifierbart sätt identifiera ett företags sammanlagda förmåga.
Genom att utgå från en skillsmappning går det att definiera vilka kompetensluckor medarbetarna har. Tidigare har till exempel HR ofta förlitat sig på att uppfylla de kompetensbehov som företagets ledare beskrivit. Men eftersom skills landskapet idag är väldigt snabbföränderligt är det en svår uppgift att lösa. Det som då behövs är en mer dynamisk kompetensstrategi som möjliggör för anställda att lära sig och tillämpa nya önskvärda skills, snabbt och enkelt – just när de behövs.
Skills gaps kan bli till skills traps
Glappet mellan de kompetenser en medarbetare har idag och de kompetenser personen behöver för att utföra arbetet på ett bra sätt kallas för skills gaps. Med skills gaps som bakgrund kan företag skapa en utvecklingsplan som inkluderar de skills medarbetaren behöver lära sig. Men, att säkerställa att en skill är tillgodosedd genom en kurs är en sak, att se till att den används i praktiken är en annan. Det säger egentligen ingenting om hur den tillför affärsnytta. Det är ungefär som att säga att bara för att vi kan slå i en spik kan vi också bygga hus.
Att låta de anställda gå en kurs varje gång de behöver lösa ett problem på jobbet är varken effektivt eller praktiskt möjligt. Ofta behöver de kanske bara ett svar på en specifik fråga, vilket då skulle kunna förklaras i en kort video eller liknande. I en sådan situation blir det mer relevant för den anställda att lära in the flow of work, alltså här och nu, än att gå en formell kurs. Den typen av lärande kan göra att vi undviker skills traps, vilket för mycket fokus på enbart skills kan leda till.
För att skills ska bli riktigt meningsfulla behöver individerna också utveckla förståelse och kunna applicera dem. Att kompetensutveckla personalen handlar alltså inte bara om skills.
Är reskilling och upskilling lösningen?
Två vedertagna begrepp när det kommer till att kompetensutveckla sin personal är reskilling och upskilling. Reskilling kan enkelt översättas till omskolning, eller tillförandet av nya skills. Det vill säga genererandet av olika typer av grundläggande kompetenser. Upskilling, å andra sidan, är snarare en fördjupning av olika skills. Alltså det lärande som gör att vi med tiden blir mer experter inom ett visst ämne eller område.
Olika reskilling och upskilling initiativ blir allt vanligare för att hjälpa sina medarbetare att lyckas hålla sig relevanta, moderna och aktuella. Under året som gått har både reskilling och upskilling toppat prioriteringslistan hos 59% av learning and development ledare, en ökning på 15% mot föregående år.
En vanlig missuppfattning tycks dock vara att man använder sig av antingen reskilling eller upskilling – för maximal effekt behövs båda delar. Många företag har den senaste tiden lagt stor vikt vid framförallt reskilling. Men även om de anställda reskillar sig på ett framgångsrikt sätt finns fortfarande behovet av att fortsätta utveckla och förbättra sig. Företag som lyckas med mixen av att utveckla sin organisation, både genom att tillföra skills inom nya områden och utveckla de som redan finns, är de som förblir konkurrenskraftiga.
Bygg samhörighet mellan människor – och få dem att spendera mer tid på att lära
Skills i all ära, men vill man verkligen utveckla sin personal så räcker det inte att sätta etiketter på dem. Att göra det enkelt för sina anställda att hitta, följa och fokusera på lärande som också skapar engagemang samt intresse av att lära, blir allt viktigare. Det är viktigt att förstå att en dålig lärupplevelse separerar inlärningen från arbetet, och “eleven” från inlärningen. Att engagera sig i lärandet behöver uppfattas som en del av arbetet och inte som ett avbrott från det.
Engagemang i sig är ingen skill vi kan lära ut. Det sitter i människan och i vår företagskultur – vad vi kan göra är att skapa förutsättningar och till exempel bygga lärplattformar som stödjer och främjar människors engagemang. Genom till exempel socialt lärande kan de anställda inte bara känna samhörighet, utan också spendera mer tid på att lära sig. Detta möjliggör för medarbetarna att både växa och utvecklas samtidigt som det bidrar till att skapa en lärande organisation. Med tanke på uppskattningen om att 85 miljoner befintliga arbeten kommer att ersättas av ungefär 97 miljoner nya redan vid 2025, är detta något som blir allt viktigare.
Kraven från en modern och engagerad medarbetare
92% av L&D experter menar att communitybaserat lärande där individerna kan connecta med och lära av varandra hjälper till att skapa en känsla av tillhörighet. Vanan av att lära i arbetsflödet bygger en slags autonom lärandeattityd. För att lyckas vara en attraktiv arbetsgivare framöver behöver företag tänka nytt kring hur man delar kunskap, och fundera över hur man kan hjälpa sina medarbetare med maximalt lärande på kortast tid.
En modern medarbetare:
- Vill finna svaren snabbt
- Förväntar sig on-demand och personifierade upplevelser
- Föredrar att själv styra takten i sitt lärande
- Vill ha en stor del av kunskapen bite-sized, informell, social och mobil
Fallgropen vi ser är att alltför många organisationer håller fast vid ett kurscentrerat förhållningssätt till lärande, vilket innebär att de bara mappar skills och kontrollerar lärandet med ett kunskapstest. Även om vi såklart vill bygga upp en grundkompetens inom vår organisation, så behöver vårt fokus vara på att skapa engagemang för att lära mer och lära nytt. Den delen kan vi inte mappa.
Skills som en del av det kontinuerliga lärandet
När vi slår samman skills med varandra får vi kompetenser som bygger vår organisation. Adderar vi sen de egenskaper vår organisation behöver kan vi skapa starka team som ständigt utvecklas och engagerar sig. Vi behöver engagerade människor som är ivriga att lära sig mer, och lära kontinuerligt. Det är inte bara innehåll, utan också meningsfulla mänskliga kontakter, som triggar oss att aktivt engagera oss i vårt lärande.
Denna typ av engagemang väger tyngre än enskilda skills. Det bidrar nämligen till att sprida den kunskap som redan finns, genom erfarenhet bland medarbetarna i organisationen. Så kallad tacit knowledge. När vi tillhandahåller den sammanlagda kunskapen och erfarenheten hos våra medarbetare, för våra medarbetare, skapar vi förutsättningar för exponentiellt lärande. Detta tillsammans gör att vi kan växa företagets corporate brain. En lärplattform som främjar den här typen av kontinuerligt lärande fungerar alltså som organisationens hjärna. Ger vi medarbetarna möjlighet att aktivt söka nya kunskaper och bygga in de nya kunskaperna i plattformen, kan de dela med sig av erfarenheter och utveckla varandra.
Att uppnå en riktigt lärande organisation
Innovativa företag ser vikten av att skapa en ny sorts lärandeupplevelse som inte bara består av förutbestämt innehåll. Vill man uppnå en riktigt lärande organisation behöver man således bygga lärplattformar som både stödjer och främjar engagemang kring lärande i sig, snarare än enskilda skills.
Vill du veta mer?
På Minerva har vi hjälpt många organisationer och företag att ta fram strategier för digitalt lärande. Vi hjälper till med råd och inspiration när ni ska bestämma vilken plattform som passar er bäst. Vi hjälper med alla steg fram till att implementera en ny plattform i er organisation. Minerva kan också hjälpa till med att uppdatera och modernisera befintligt innehåll, producera nytt eller inspirera till nya sätt att arbeta fram ert innehåll.
Kontakta oss här.